Cotas que excluem.

Por Vera Rejane Veleda Machado da Roza –  advogada.

A Lei de Cotas, estabelecida pelo art. 93 da Lei nº 8.213/91, representa um avanço não apenas legislativo, mas civilizatório inegável. Trata-se de um importante instrumento de reparação histórica, responsável por abrir portas que permaneceram fechadas durante décadas para milhares de pessoas com deficiência. No entanto, mais de três décadas após sua implementação, somos obrigados a confrontar uma de suas consequências mais perversas e silenciosas: a criação da figura do “funcionário de cota”. Uma vez contratada, a pessoa com deficiência frequentemente descobre que a porta de entrada dá para um corredor sem saída, para um “elevador fantasma” que não leva a lugar algum.

É preciso dizer com clareza: acesso não é sinônimo de inclusão. A assinatura de um contrato de trabalho nada mais é do que o marco da inclusão formal, o cumprimento de uma obrigação legal. O pertencimento real, contudo, só começa depois e é medido pela oportunidade de crescimento, pela participação em decisões estratégicas e pela valorização do mérito individual. Se, por um lado, a contratação garante a presença, por outro, o que garantirá a permanência, o desenvolvimento e o sucesso profissional é uma cultura organizacional madura, capaz de priorizar as competências do candidato, e não a sua deficiência.

Essa dissociação entre o ato de contratar e o dever de incluir não é apenas uma falha de gestão; é um desvio da finalidade da legislação mais moderna sobre o tema. A Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015), em seu artigo 4º, é cristalina ao definir como discriminatória toda forma de exclusão, por ação ou omissão, que tenha por efeito impedir, restringir ou anular o reconhecimento ou o exercício de direitos. Ao limitar oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional de forma sistemática, a empresa pratica uma exclusão velada que viola não apenas a letra, mas também o espírito do Estatuto da Pessoa com Deficiência.

O problema torna-se evidente quando analisamos o mercado de trabalho. Por que a esmagadora maioria das vagas destinadas a pessoas com deficiência concentra-se em funções operacionais e de logística? Por que raramente encontramos oportunidades que exijam formação superior, especialização ou acesso a planos estruturados de carreira? A resposta revela uma falha profunda de percepção. Muitas organizações não procuram um profissional qualificado que, por acaso, possui uma deficiência; procuram um “deficiente” para preencher a vaga exigida pelo art. 93 da Lei nº 8.213/91. Enxerga-se a limitação antes do potencial, a bengala antes da advogada, o laudo antes do diploma.

Assim, não raramente, a seleção passa a privilegiar o candidato considerado “menos deficiente”, isto é, aquele que aparentemente demandará menos adaptações razoáveis e menos mudanças na dinâmica organizacional. A preocupação deixa de ser a identificação do profissional mais qualificado para a função e passa a concentrar-se na busca daquele que melhor se ajusta às expectativas limitadas da organização.

Essa miopia corporativa manifesta-se em perguntas que, sob um verniz de curiosidade, revelam preconceitos profundamente enraizados: “Como você vai trabalhar sem enxergar?”. A resposta é simples: do mesmo modo que foi possível concluir a graduação com um dos maiores índices de aproveitamento da turma, obter aprovação no Exame da Ordem e desenvolver competências profissionais. A verdadeira inclusão não elimina a exigência de mérito; ao contrário, remove as barreiras atitudinais para que o mérito possa finalmente ser reconhecido. A legislação brasileira sobre inclusão é uma das mais avançadas do mundo. O desafio atual não está na ausência de normas, mas na transformação das práticas e mentalidades que ainda impedem sua plena efetividade.

É justamente nesse ponto que o Direito e o Compliance encontram um desafio comum. A conformidade legal não pode se esgotar na auditoria de um número ou no simples preenchimento de indicadores quantitativos. Um programa de Compliance verdadeiramente comprometido com a inclusão deve ser capaz de avaliar a efetividade das políticas adotadas, monitorar a progressão profissional de trabalhadores com deficiência, identificar barreiras atitudinais e promover a capacitação contínua de lideranças para o enfrentamento de vieses conscientes e inconscientes.

A inclusão não pode ser medida apenas pelo número de admissões realizadas. Ela deve ser aferida pela possibilidade concreta de crescimento, pelo acesso a posições de liderança, pela participação em espaços de decisão e pela existência de oportunidades reais de desenvolvimento profissional. Quando pessoas com deficiência permanecem confinadas aos mesmos cargos, às mesmas funções e aos mesmos limites institucionais, é legítimo questionar se a inclusão está efetivamente acontecendo.

No fim, a questão é simples. Eu nunca quis ocupar uma cota; sempre quis ocupar o meu lugar. A verdadeira inclusão acontecerá quando as empresas compreenderem que não estão contratando um “PCD”, mas um advogado, um engenheiro, um gestor, um professor ou qualquer outro profissional. Alguém que traz consigo competências, experiências, potencialidades e a capacidade de gerar resultados.

O contrato de trabalho de uma pessoa com deficiência não deve representar o encerramento de uma obrigação legal, mas o início de uma jornada de inclusão real. Uma jornada em que a deficiência seja apenas uma das características que compõem a identidade do indivíduo, jamais o limite imposto às suas possibilidades. Afinal, antes de qualquer laudo, diagnóstico ou condição específica, existe uma pessoa. E é essa pessoa, em toda a sua complexidade, singularidade e potencial humano, que deve ser verdadeiramente incluída.

A construção dessa nova perspectiva exige mais do que boas intenções. Exige revisão de processos, capacitação de lideranças e mecanismos capazes de identificar e superar barreiras atitudinais ainda presentes nas organizações. É justamente dessa reflexão que surgem iniciativas voltadas à promoção da Seleção Inclusiva, compreendida não apenas como uma ferramenta de recrutamento, mas como uma estratégia de governança, compliance e valorização do capital humano.

Afinal, a verdadeira inclusão não se mede pelo número de vagas preenchidas, mas pela capacidade de reconhecer, desenvolver e valorizar talentos. Quando o mérito passa a ocupar o lugar do preconceito, a inclusão deixa de ser mera obrigação legal e passa a representar justiça social, compromisso ético e vantagem competitiva para as organizações.

Dra. Vera Rejane Veleda Machado da Roza* – OAB/SC 75.821.