CONCILIAÇÃO E MEDIAÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO: ENTRE A CULTURA DO LITÍGIO, A PACIFICAÇÃO SOCIAL E A EFETIVIDADE DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS.

Por Alberto Caldeira* – Membro Efetivo do IASC e Conciliador da Justiça do Trabalho de Santa Catarina.

 

O presente artigo examina a conciliação e a mediação no âmbito da Justiça do Trabalho brasileira, considerando seus fundamentos constitucionais, sua evolução legislativa e os desafios decorrentes da assimetria estrutural entre empregados e empregadores. Analisa-se a consolidação dos métodos autocompositivos como instrumentos de ampliação do acesso à justiça, de redução da litigiosidade e de promoção da pacificação social, com especial atenção à atuação dos Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (CEJUSCs-JT). Abordam-se, igualmente, os impactos da Lei n.º 13.467/2017, da Resolução CNJ n.º 586/2024 e da Resolução CSJT n.º 415/2025. Sustenta-se que a legitimidade da autocomposição trabalhista não deve ser aferida exclusivamente pelo número de acordos celebrados, mas pela qualidade das soluções construídas, pela liberdade de manifestação da vontade e pela preservação do núcleo essencial dos direitos fundamentais dos trabalhadores. Conclui-se que a conciliação e a mediação, quando adequadamente conduzidas, constituem expressões de uma justiça contemporânea, participativa e humanizada, sem prejuízo da função protetiva e jurisdicional do Estado.

Palavras-chave: Direito do Trabalho; conciliação; mediação; Justiça do Trabalho; autocomposição; direitos fundamentais; pacificação social.

 

1 INTRODUÇÃO

A Justiça do Trabalho brasileira nasceu sob a inspiração da conciliação. Muito antes de os métodos adequados de solução de conflitos adquirirem centralidade nas políticas judiciárias contemporâneas, o processo trabalhista já reconhecia que a composição consensual dos interesses constituía instrumento essencial à pacificação das relações entre capital e trabalho.

A própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), instituída pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943, estabeleceu, em seu art. 764, que os dissídios individuais e coletivos submetidos à Justiça do Trabalho estarão sempre sujeitos à conciliação.

Não se trata, portanto, de inovação recente, tampouco de expediente concebido exclusivamente para reduzir o acervo processual. A conciliação integra a identidade histórica da jurisdição trabalhista, cuja vocação ultrapassa a aplicação abstrata da norma jurídica para alcançar a recomposição das relações sociais.

Entretanto, as transformações econômicas, tecnológicas e organizacionais do mundo do trabalho, associadas ao crescimento da litigiosidade e à crescente complexidade dos conflitos, exigem uma reflexão mais aprofundada sobre os limites e as possibilidades da autocomposição.

Nesse contexto, emerge uma indagação fundamental: até que ponto a conciliação e a mediação promovem efetivamente a justiça, e em quais circunstâncias podem converter-se em instrumentos de acomodação de desigualdades preexistentes?

A resposta pressupõe reconhecer que a consensualidade não constitui um fim em si mesma. O acordo juridicamente legítimo não é simplesmente aquele que encerra o processo, mas aquele que resulta de manifestação livre, informada e consciente da vontade, respeitando os limites impostos pelo ordenamento jurídico.

A verdadeira pacificação social exige mais do que a extinção formal de demandas judiciais. Pressupõe soluções justas, juridicamente sustentáveis e capazes de conferir estabilidade às relações humanas.

 

2 A CONCILIAÇÃO COMO ELEMENTO HISTÓRICO E ESTRUTURANTE DA JUSTIÇA DO TRABALHO

A tradição conciliatória da Justiça do Trabalho possui raízes anteriores à própria Consolidação das Leis do Trabalho.

As Comissões Mistas de Conciliação, instituídas pelo Decreto n.º 21.396/1932, e as Juntas de Conciliação e Julgamento, criadas pelo Decreto n.º 22.132/1932, demonstram que a solução consensual dos conflitos já integrava a organização institucional trabalhista brasileira.

A Constituição de 1988 consolidou a Justiça do Trabalho como ramo especializado do Poder Judiciário, conferindo-lhe posição de destaque na concretização dos direitos sociais.

A conciliação permaneceu, nesse processo histórico, como característica indissociável da atuação jurisdicional trabalhista.

O art. 764 da CLT estabelece a sujeição dos dissídios à conciliação, enquanto os arts. 846 e 850 disciplinam momentos processuais destinados à tentativa de composição.

A opção legislativa revela uma compreensão particular do conflito laboral.

Diferentemente de determinadas controvérsias patrimoniais, nas quais os litigantes frequentemente se encontram em condições relativamente equivalentes, as relações trabalhistas apresentam desigualdade econômica e estrutural que demanda especial atenção do Estado.

Essa circunstância, contudo, não inviabiliza a conciliação. Ao contrário, recomenda que sua condução seja cercada de garantias capazes de assegurar a manifestação autêntica da vontade das partes.

A tradição conciliatória trabalhista, assim, não pode ser confundida com uma autorização irrestrita à disposição de direitos.

Seu fundamento reside precisamente na possibilidade de construir soluções juridicamente adequadas, sem abandonar a proteção que historicamente justificou a formação de um ramo especializado da Justiça.

 

3 CONCILIAÇÃO E MEDIAÇÃO: DISTINÇÕES CONCEITUAIS E FUNDAMENTOS JURÍDICOS

Embora frequentemente empregadas como expressões equivalentes, conciliação e mediação representam técnicas distintas de autocomposição.

Na conciliação, o terceiro imparcial atua de maneira mais propositiva, podendo apresentar alternativas concretas para a solução da controvérsia, sem impor às partes determinada decisão.

Na mediação, por sua vez, privilegia-se o restabelecimento da comunicação, permitindo que os próprios interessados identifiquem suas necessidades, compreendam os interesses recíprocos e construam soluções consensuais.

A distinção encontra correspondência no art. 165, §§ 2º e 3º, do Código de Processo Civil de 2015, cuja aplicação ao processo trabalhista depende de compatibilidade com suas particularidades.

Enquanto a conciliação mostra-se especialmente apropriada a controvérsias delimitadas, envolvendo, por exemplo, verbas rescisórias, diferenças salariais ou obrigações contratuais, a mediação pode apresentar particular relevância em conflitos continuados, coletivos ou institucionais.

É o que ocorre nas disputas relacionadas a alterações organizacionais, negociação de condições de trabalho, comunicação entre representantes sindicais e empregadores e determinados impasses decorrentes de relações profissionais prolongadas.

Ambos os institutos encontram fundamento no princípio constitucional do acesso à justiça, consagrado no art. 5º, XXXV, da Constituição, e no dever estatal de promover a solução pacífica dos conflitos.

A Resolução CNJ n.º 125/2010 contribuiu decisivamente para a institucionalização da política de tratamento adequado dos conflitos de interesses no Poder Judiciário.

Mais recentemente, a Resolução CSJT n.º 415, de 23 de maio de 2025, reorganizou a política judiciária de tratamento adequado das disputas no âmbito da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus, revogando, entre outros atos, a Resolução CSJT n.º 174/2016.

Trata-se de evolução normativa relevante, por reconhecer que o sistema de justiça não deve oferecer exclusivamente a sentença adjudicada como resposta ao conflito.

A jurisdição contemporânea passa a compreender diferentes caminhos de resolução de controvérsias, sem que isso represente redução das garantias constitucionais das partes.

O desafio consiste em assegurar que a pluralidade de mecanismos disponíveis corresponda efetivamente à pluralidade das necessidades sociais.

 

4 A JUSTIÇA MULTIPORTAS E A SUPERAÇÃO DA CULTURA DA LITIGIOSIDADE

O modelo denominado justiça multiportas parte da premissa de que nem todos os conflitos devem ser submetidos ao mesmo procedimento de solução.

Determinadas controvérsias exigem pronunciamento jurisdicional definitivo; outras podem ser resolvidas satisfatoriamente por negociação assistida, conciliação ou mediação.

A adoção desse paradigma não implica relativizar o direito fundamental de ação.

Ao contrário, procura ampliar o acesso à ordem jurídica justa, permitindo que a resposta institucional seja adequada à natureza da controvérsia.

No processo trabalhista, entretanto, essa concepção demanda cautela.

A excessiva valorização de indicadores quantitativos de produtividade pode transformar a conciliação em mecanismo meramente gerencial, orientado à redução estatística de processos.

Embora a eficiência administrativa constitua valor constitucional relevante, nos termos do art. 37 da Constituição, ela não pode prevalecer sobre a dignidade da pessoa humana e a proteção dos direitos sociais.

A efetividade da jurisdição não se mede exclusivamente pela velocidade de encerramento dos processos.

Uma decisão célere, mas materialmente injusta, não satisfaz integralmente o ideal constitucional de justiça.

Da mesma forma, um acordo obtido mediante constrangimento econômico ou pressão institucional pode representar encerramento processual sem verdadeira pacificação social.

É necessário, portanto, distinguir a cultura da consensualidade da cultura da conciliação a qualquer preço.

A primeira prestigia a autonomia responsável, a informação adequada e o equilíbrio negocial.

A segunda corre o risco de conferir aparência de legitimidade a soluções que apenas reproduzem relações de desigualdade.

A Justiça do Trabalho deve estimular a consensualidade sem abdicar da função contramajoritária e protetiva que integra sua própria razão institucional de existir.

 

5 O PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO E OS LIMITES DA AUTONOMIA DA VONTADE

O Direito do Trabalho caracteriza-se historicamente pelo reconhecimento da desigualdade estrutural existente entre empregados e empregadores.

O princípio da proteção procura estabelecer mecanismos jurídicos capazes de compensar, no plano normativo, essa assimetria.

A indisponibilidade de determinados direitos trabalhistas, contudo, não significa impossibilidade absoluta de transação.

O ordenamento jurídico admite a composição de controvérsias, especialmente quando presentes incertezas objetivas sobre a existência, a extensão ou a exigibilidade de determinadas pretensões.

É indispensável, entretanto, distinguir a transação juridicamente válida da renúncia incompatível com normas cogentes.

A transação pressupõe concessões voltadas à prevenção ou solução de um conflito, enquanto a renúncia corresponde, em sentido próprio, ao abandono unilateral de determinada posição jurídica.

No âmbito trabalhista, essa diferenciação adquire especial relevância diante da natureza alimentar de numerosas parcelas discutidas judicialmente.

O art. 9º da CLT declara nulos os atos praticados com a finalidade de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas.

Por conseguinte, a homologação judicial de acordos não deve constituir atividade puramente cartorial.

Cabe ao magistrado examinar os requisitos legais, a regularidade da manifestação de vontade e a existência de circunstâncias que comprometam a validade da avença.

A intervenção jurisdicional não deve, porém, converter-se em paternalismo incompatível com a capacidade jurídica dos interessados.

O trabalhador não pode ser presumido incapaz de negociar simplesmente por sua condição econômica.

A hipossuficiência demanda proteção juridicamente proporcional, não a supressão automática da autonomia individual.

O equilíbrio adequado encontra-se no reconhecimento simultâneo da liberdade negocial e da necessidade de prevenir abusos.

É precisamente nessa convergência que a conciliação trabalhista encontra sua legitimidade constitucional.

 

6 OS CEJUSCs-JT E A INSTITUCIONALIZAÇÃO DA AUTOCOMPOSIÇÃO

A criação e o aperfeiçoamento dos Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas representam uma das mais relevantes transformações institucionais da Justiça do Trabalho contemporânea.

Os CEJUSCs-JT constituem espaços especializados destinados à condução de procedimentos conciliatórios e mediativos, mediante técnicas apropriadas e observância das garantias inerentes à autocomposição.

A Resolução CSJT n.º 415/2025 estabelece a organização dessa política, contemplando a atuação dos Núcleos Permanentes de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (NUPEMECs-JT) e dos CEJUSCs-JT.

A especialização dos profissionais envolvidos contribui para superar uma concepção limitada segundo a qual conciliar consistiria apenas em aproximar propostas financeiras.

A conciliação qualificada exige escuta ativa, imparcialidade, compreensão dos interesses envolvidos, identificação de obstáculos negociais e sensibilidade diante das vulnerabilidades das partes.

O mesmo se aplica à mediação, cuja condução pressupõe domínio de técnicas comunicacionais e respeito à autodeterminação dos interessados.

Outro aspecto relevante diz respeito à atuação da advocacia.

O advogado não deve ser percebido como obstáculo à consensualidade, mas como agente indispensável à construção de soluções juridicamente seguras.

Sua participação contribui para esclarecer os efeitos da transação, identificar riscos, delimitar obrigações e prevenir futuras controvérsias sobre o alcance da quitação.

A advocacia contemporânea, portanto, não se limita à capacidade de litigar.

Exige igualmente competência para negociar, prevenir conflitos e orientar decisões responsáveis.

Essa mudança não diminui a importância da atuação contenciosa. Antes, amplia as possibilidades de realização da função constitucional da advocacia, prevista no art. 133 da Constituição.

 

7 A REFORMA TRABALHISTA E A HOMOLOGAÇÃO DOS ACORDOS EXTRAJUDICIAIS

A Lei n.º 13.467/2017 introduziu na CLT os arts. 855-B a 855-E, instituindo procedimento específico de jurisdição voluntária destinado à homologação judicial de acordos extrajudiciais.

Nos termos do art. 855-B, o procedimento tem início por petição conjunta, exigindo-se a representação das partes por advogados distintos.

O legislador procurou conferir maior segurança jurídica às composições celebradas fora do processo contencioso.

A inovação, todavia, suscitou debates importantes sobre a extensão da quitação, o controle judicial do conteúdo negociado e os limites da autonomia privada.

Nesse cenário, a Resolução CNJ n.º 586, de 30 de setembro de 2024, estabeleceu parâmetros específicos para os acordos extrajudiciais trabalhistas.

Entre suas disposições, admite-se a eficácia de quitação ampla, geral e irrevogável quando preenchidos os requisitos normativos, inclusive previsão expressa dessa consequência, assistência jurídica adequada e ausência de vícios de vontade.

A regulamentação também estabelece ressalvas relevantes, entre elas determinadas pretensões relacionadas a sequelas acidentárias ou doenças ocupacionais desconhecidas, direitos cuja existência não pudesse ser conhecida no momento do ajuste e parcelas expressamente excluídas da composição.

A abrangência da quitação, portanto, não pode ser compreendida de maneira absoluta e desvinculada das condições concretas do negócio jurídico.

Importa ressaltar, ainda, que a Resolução CSJT n.º 415/2025, em seu art. 21, estabelece disciplina específica para os procedimentos de jurisdição voluntária do art. 855-B da CLT, exigindo verificação judicial fundamentada dos requisitos de validade formal e material e afastando seu processamento no âmbito dos CEJUSCs-JT por prescindirem de mediação.

Essa disposição exige interpretação sistemática em face da Resolução CNJ n.º 586/2024, que contempla a atuação de órgãos judiciários competentes na homologação de acordos extrajudiciais.

É necessário distinguir a mediação pré-processual, em que ainda se busca construir a solução consensual, da apresentação de acordo previamente concluído para homologação judicial, submetida a procedimento próprio de jurisdição voluntária.

A distinção evidencia que a autocomposição não constitui instituto processualmente uniforme.

Cada modalidade possui finalidade, pressupostos e controles específicos.

 

8 A CONCILIAÇÃO E A MEDIAÇÃO NAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

A importância da mediação torna-se particularmente evidente nos conflitos coletivos.

As relações entre sindicatos profissionais, entidades patronais e empregadores frequentemente envolvem interesses econômicos, sociais e institucionais cuja complexidade não se resolve satisfatoriamente mediante a simples atribuição de responsabilidade jurídica.

Nessas hipóteses, a mediação permite identificar interesses comuns, restabelecer canais de comunicação e construir soluções capazes de preservar relações institucionais duradouras.

A Constituição, em seu art. 7º, XXVI, reconhece as convenções e os acordos coletivos de trabalho, enquanto o art. 8º assegura a liberdade sindical nos limites constitucionais.

A negociação coletiva representa, portanto, manifestação relevante da autonomia coletiva, inserida no próprio sistema constitucional de regulação das relações laborais.

A mediação pode desempenhar papel especialmente útil na prevenção de greves, na negociação de condições de trabalho e na solução de impasses decorrentes de processos de reestruturação empresarial.

O Tribunal Superior do Trabalho dispõe de mecanismos próprios destinados à mediação e à conciliação pré-processual de conflitos coletivos, incluindo a disciplina estabelecida pelo Ato n.º 168/TST.GP/2016 e suas alterações.

A atuação institucional nessa seara demonstra que a consensualidade não deve ser compreendida apenas como técnica de encerramento de processos já ajuizados.

Ela pode constituir ferramenta preventiva, capaz de evitar a escalada dos conflitos e preservar a estabilidade das relações coletivas.

 

9 EFICIÊNCIA JUDICIÁRIA E QUALIDADE DOS ACORDOS: A NECESSIDADE DE NOVOS INDICADORES

A avaliação das políticas de conciliação exige critérios que ultrapassem a simples contabilização de processos encerrados.

O Relatório Justiça em Números 2025, elaborado pelo Conselho Nacional de Justiça com dados relativos a 2024, registrou a existência de 141 CEJUSCs instalados na Justiça do Trabalho ao final daquele ano.

O mesmo levantamento apontou percentual de 19% de sentenças homologatórias de acordo em relação ao conjunto de sentenças e decisões terminativas consideradas pelo respectivo indicador.

Esses dados revelam a importância institucional da autocomposição, mas não permitem, isoladamente, avaliar a justiça material das soluções alcançadas.

Uma política judiciária verdadeiramente comprometida com a pacificação social deve considerar também a satisfação dos interessados, o cumprimento espontâneo das obrigações pactuadas, a prevenção de novos litígios e a preservação de direitos fundamentais.

A qualidade da conciliação não pode ser aferida exclusivamente pelo percentual de êxito formal das audiências.

Um acordo economicamente inexequível, por exemplo, poderá produzir nova controvérsia em fase de execução.

Da mesma forma, uma transação celebrada sem adequada compreensão de seus efeitos poderá gerar questionamentos posteriores e insegurança jurídica.

A aferição da efetividade deve considerar, portanto, a sustentabilidade das obrigações assumidas.

É necessário substituir a perspectiva exclusivamente quantitativa por um modelo de avaliação que integre eficiência, legitimidade, segurança jurídica e justiça material.

Não basta conciliar mais. É indispensável conciliar melhor.

 

10 A DIMENSÃO ÉTICA E HUMANA DA PACIFICAÇÃO SOCIAL

Por trás de cada processo trabalhista existem histórias humanas.

Há trabalhadores que dependem de suas verbas alimentares para assegurar a subsistência familiar, empregadores que enfrentam dificuldades econômicas, relações profissionais desgastadas e expectativas frustradas.

O conflito judicial representa, muitas vezes, apenas a exteriorização jurídica de uma ruptura humana mais profunda.

A sentença resolve a controvérsia segundo os parâmetros normativos aplicáveis, mas nem sempre consegue recompor integralmente as relações afetadas.

A mediação, especialmente, pode oferecer um espaço institucional de diálogo no qual as partes recuperem a capacidade de compreender os interesses recíprocos.

Isso não significa romantizar os conflitos trabalhistas ou desconsiderar a existência de comportamentos ilícitos, abusivos ou discriminatórios.

Em determinadas situações, como aquelas envolvendo violência, assédio, coerção ou acentuada vulnerabilidade, a própria adequação da autocomposição exige avaliação especialmente rigorosa.

A consensualidade somente possui legitimidade quando não reproduz o ambiente de constrangimento que deu origem à controvérsia.

A dignidade humana deve orientar tanto a decisão judicial quanto a solução negociada.

Sob essa perspectiva, a pacificação social não corresponde à ausência artificial de conflitos, mas à existência de mecanismos institucionais capazes de enfrentá-los com justiça, respeito e responsabilidade.

Uma sociedade democrática não se caracteriza pela inexistência de divergências, mas pela capacidade de administrá-las mediante procedimentos legítimos.

 

11 O FUTURO DA CONCILIAÇÃO E DA MEDIAÇÃO TRABALHISTA

O aperfeiçoamento dos métodos autocompositivos exige investimentos permanentes em formação técnica, estrutura institucional e transformação cultural.

A capacitação de magistrados, servidores, conciliadores, mediadores e advogados representa condição indispensável ao fortalecimento da política pública.

Também é necessário aprimorar a utilização das tecnologias digitais, especialmente na realização de audiências telepresenciais e procedimentos eletrônicos de negociação.

A tecnologia pode ampliar o acesso à justiça, reduzir custos de deslocamento e facilitar a participação de interessados situados em localidades distintas.

Entretanto, sua utilização deve observar a acessibilidade, a proteção dos dados pessoais e as condições concretas de participação dos envolvidos.

O acesso digital não pode converter-se em nova modalidade de exclusão.

Outro desafio relevante consiste em fortalecer a conciliação na fase de execução trabalhista, quando a satisfação efetiva do crédito frequentemente encontra obstáculos patrimoniais e financeiros.

Nessa etapa, soluções consensuais podem contribuir para a concretização de direitos reconhecidos judicialmente, mediante pactuações exequíveis e mecanismos adequados de garantia.

A autocomposição também deve ser compreendida como instrumento de prevenção de litígios.

A adoção de práticas empresariais transparentes, canais internos de diálogo, programas de integridade trabalhista e mecanismos adequados de solução de divergências pode reduzir a judicialização desnecessária.

Todavia, a prevenção não deve servir à privatização compulsória da justiça nem à restrição do direito constitucional de ação.

A finalidade legítima desses instrumentos é ampliar as oportunidades de solução adequada, jamais impedir o acesso ao Poder Judiciário.

 

12 CONSIDERAÇÕES

A conciliação e a mediação integram a tradição histórica da Justiça do Trabalho e, simultaneamente, representam instrumentos indispensáveis à modernização de sua atuação institucional.

Sua importância decorre não apenas da capacidade de contribuir para a redução da litigiosidade, mas, sobretudo, da possibilidade de proporcionar soluções construídas com a participação consciente dos próprios interessados.

A experiência brasileira demonstra que a eficiência jurisdicional não pode ser dissociada da tutela dos direitos fundamentais.

O desafio contemporâneo consiste em harmonizar a autonomia da vontade com o princípio da proteção, a segurança jurídica com a justiça material e a duração razoável do processo com a qualidade das decisões.

A conciliação não deve ser tratada como imposição estatística, tampouco a mediação como alternativa universal à jurisdição.

Há conflitos que exigem pronunciamento judicial firme, especialmente quando envolvidos direitos indisponíveis, práticas discriminatórias, fraude ou violação de garantias fundamentais.

Há outros, entretanto, em que a composição consensual oferece resposta mais célere, participativa e socialmente adequada.

O amadurecimento institucional exige reconhecer a legitimidade de ambos os caminhos.

A Justiça do Trabalho não se fortalece exclusivamente pelo número de sentenças proferidas ou de acordos homologados, mas pela capacidade de oferecer respostas juridicamente consistentes aos conflitos submetidos à sua apreciação.

Nesse sentido, conciliar não significa abdicar da justiça. Mediar não significa relativizar direitos.

Significa reconhecer que a realização do Direito pode ocorrer também por meio do diálogo, da compreensão e da construção responsável de consensos.

A melhor conciliação não é necessariamente aquela que encerra mais rapidamente um processo, mas aquela que permite às partes encerrar legitimamente o conflito, preservando a dignidade humana, a segurança jurídica e a confiança nas instituições.

O futuro da Justiça do Trabalho, portanto, não reside na substituição da jurisdição pela consensualidade, mas na convivência harmônica entre ambas.

Porque a verdadeira pacificação social não se alcança pela simples ausência de litígios, e sim pela presença efetiva da justiça.

 

REFERÊNCIAS

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988.

BRASIL. Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro, 1943.

BRASIL. Lei n.º 13.105, de 16 de março de 2015. Código de Processo Civil. Brasília, DF, 2015.

BRASIL. Lei n.º 13.140, de 26 de junho de 2015. Dispõe sobre a mediação entre particulares como meio de solução de controvérsias e sobre a autocomposição de conflitos no âmbito da administração pública. Brasília, DF, 2015.

BRASIL. Lei n.º 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho e outras normas. Brasília, DF, 2017.

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CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA (Brasil). Resolução n.º 586, de 30 de setembro de 2024. Dispõe sobre métodos consensuais de solução de disputas na Justiça do Trabalho. Brasília, DF: CNJ, 2024.

CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA (Brasil). Justiça em Números 2025. Brasília, DF: CNJ, 2025.

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FERNANDES JÚNIOR, Raimundo Itamar Lemos. Da política de tratamento adequado das disputas de interesse no âmbito da Justiça do Trabalho. Revista de Direito do Trabalho e Seguridade Social, São Paulo, v. 51, n. 239, p. 247-266, jan./fev. 2025.

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*Possui Graduação em Direito pela Universidade do Vale do Itajaí (1996), Licenciatura em Estudos Sociais pela Universidade do Vale do Itajaí (1991) e especialização em Direito e Processo do Trabalho pelo CESUSC (2008). A monografia de especialização versou sobre a teoria da “Desconsideração da Personalidade Jurídica” obtendo conceito “A” e o orientador da monografia foi o Prof. MSc. Prudente José Silveira Mello. Atua como Técnico Judiciário no TRT da 12ª Região desde 27/10/1983 e atualmente está lotado na 3ª Vara de Florianópolis. Atuou como Diretor e Editor de importantes livros da literatura catarinense, tais como, “Lembranças de Portugal: Viagens Pela História Lusa” (1999), “O Pirão Nosso de Cada Dia…” (1999), “Com a Bandeira de Oxalá” (2001), “Italianos em Santa Catarina Vol 1 e 2” (2001), “Esquina da Minha Ilha” (2001), “Mémorias de Vida” (2001), “Nosso Homem na Cozinha” (2001), “Santa Catarina: História da Gente – 2º Grau e Pré-Vestibular” (2001), “Quando os Mortos Pedem Justiça” (2001) e “A Pedagogia Freiriana e Martiniana” (2002), “Lágrima no Olho D`agua” (2002), “Os Catarinas, Terra e Gente” (2004) entre outros. Foi colunista dos Jornais “A Ponte” (Quadro Negro) e “A Gazeta” (Gazeta Jovem). Em 21/05/2009 recebeu o título de “Comendador” pela excelência dos serviços prestados a comunidade catarinense e por ordem ao mérito jus-et-labor pela ASAT/SC.