IMPLEMENTAÇÃO DE POLÍTICA DE DESCONEXÃO DO TRABALHO EFETIVA NAS EMPRESAS BRASILEIRAS.

Por Fabricio Martins e Thays Silva Gonçalves Martins – Membro Efetivo do IASC.

1. Introdução

No mundo contemporâneo, marcado por uma transformação digital sem precedentes, a linha entre o trabalho e a vida pessoal tornou-se incrivelmente tênue. A adoção crescente do trabalho remoto, impulsionada por avanços tecnológicos e, mais recentemente, pela necessidade imposta por crises de saúde global, tem facilitado a ultrapassagem dos limites tradicionais entre os espaços profissionais e privados. Esta nova realidade de “ultraconexão”, caracterizada por uma cultura de disponibilidade quase permanente, exacerbada pelo uso intensivo de smartphones e outras tecnologias digitais, tem contribuído significativamente para um aumento nos relatos de burnout, estresse e outros problemas relacionados à saúde mental entre trabalhadores (MARTINS, 2024).

A eficiência trazida pelo uso de dispositivos tecnológicos é indiscutível, contudo, ela vem acompanhada do desafio de manter os trabalhadores continuamente disponíveis, ultrapassando frequentemente seus horários regulares de trabalho. Isso permite que empregadores entrem em contato com empregados durante períodos destinados ao descanso, impactando especialmente aqueles cujas funções demandam intensa atividade intelectual. A longo prazo, essa ultraconectividade pode resultar não apenas em esgotamento profissional, mas também em uma redução na produtividade, problemas de saúde mental e um declínio na satisfação no trabalho e qualidade de vida geral (MARTINS, 2024).

Diante desses desafios, surge uma discussão crucial sobre a importância do direito à desconexão do trabalho, evidenciando a necessidade urgente de políticas que promovam um equilíbrio saudável entre trabalho e descanso. Tais políticas são essenciais para proteger o bem-estar dos profissionais, permitindo que eles se recuperem adequadamente após o trabalho, sem a interferência de comunicações referentes ao trabalho fora de sua jornada estabelecida.

Este artigo explora, portanto, como as empresas brasileiras podem implementar efetivamente políticas de desconexão, garantindo que os benefícios da tecnologia não comprometam a saúde e a produtividade dos profissionais.

2. Desenvolvimento de uma Política de Desconexão

2.1 Definição de Desconexão

Uma política de desconexão eficaz deve começar com uma definição clara do que constitui “desconexão”. Deve-se estipular que nenhum profissional é obrigado a responder comunicações de trabalho fora do horário de sua jornada de trabalho regular estabelecida, incluindo e-mails, mensagens de texto por aplicativo ou SMS e chamadas telefônicas (BARRENECHEA, 2020), salvo as excepcionalidades que demandarem de comunicações com profissionais que possuam cargos de confiança e gestão, e não cumpram jornada de trabalho com horário determinado em contrato de trabalho.

2.2 Diagnóstico da Cultura Organizacional**

Para a implementação eficaz de uma política de desconexão, é crucial iniciar com um diagnóstico profundo da cultura organizacional existente. Este processo envolve entender não apenas as demandas de comunicação e as percepções dos profissionais sobre o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, mas também a maneira pela qual os valores, as normas e as práticas organizacionais influenciam tais percepções.

Um diagnóstico eficaz requer a utilização de ferramentas metodológicas robustas, como pesquisas de satisfação, entrevistas individuais e grupos focais. Estas ferramentas ajudam a coletar dados valiosos sobre como os profissionais vivenciam a cultura da empresa diariamente e quais são suas expectativas e preocupações relacionadas à disponibilidade e ao trabalho fora do horário de sua jornada estabelecida em contrato.

A importância de entender a cultura organizacional para a criação de uma boa política de desconexão é amplamente suportada na literatura de gestão e psicologia organizacional. Autores como Edgar Schein e Geert Hofstede são referências mundiais no estudo das culturas organizacionais. Schein, por exemplo, destaca como os elementos subjacentes da cultura — como valores compartilhados e normas implícitas — moldam os comportamentos dos profissionais, inclusive suas respostas a políticas de desconexão (SCHEIN, 2010). Hofstede, por sua vez, ressalta como as dimensões culturais, como individualismo versus coletivismo, influenciam as práticas de trabalho e a comunicação dentro das organizações (HOFSTEDE, 2001).

Compreender esses aspectos é essencial para garantir que a política de desconexão seja alinhada com os valores e práticas da empresa, e que ela seja percebida pelos profissionais como legítima e benéfica, não apenas como uma imposição administrativa. Isso facilita a aceitação e adesão à política, contribuindo para a sua eficácia e sustentabilidade.

Portanto, o diagnóstico da cultura organizacional não apenas informa os gestores sobre a realidade atual, mas também oferece insights sobre como moldar políticas que sejam verdadeiramente integradas à vida dos profissionais, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

 

2.3 Definição de Diretrizes Claras

Para a eficácia de uma política de desconexão, é essencial que as diretrizes sejam claramente definidas, compreendidas e aplicáveis a todos os profissionais, independentemente de sua posição, local de trabalho (remoto ou no espaço físico da empresa/instituição), ou situações particulares, como viagens de negócios ou períodos de plantão. A clareza nas diretrizes não só assegura a uniformidade da aplicação da política, mas também reforça a transparência, aumentando a aceitação e o comprometimento dos profissionais.

Importância da Clareza nas Diretrizes

A clareza nas diretrizes de uma política de desconexão é crucial para prevenir mal-entendidos e conflitos potenciais que podem surgir devido à expectativas desalinhadas entre empregadores e empregados – profissionais. Segundo Donald Sull, especialista em estratégia e cultura organizacional, políticas claras e precisas são vitais para garantir que as estratégias sejam efetivamente implementadas, pois reduzem a ambiguidade que pode comprometer a eficácia operacional (SULL et al., 2015). Em contextos de desconexão, isso significa especificar não apenas os horários e situações em que a desconexão é esperada, mas também as exceções devido à natureza crítica de certos papéis ou situações de emergência.

Diretrizes para Elaboração de Políticas

1. Aplicabilidade universal: A política deve cobrir todos os profissionais, esclarecendo que as expectativas de desconexão são consistentes em toda a organização. Deve-se considerar aspectos como trabalho remoto, viagens de negócios, e o papel de cada profissional para adaptar a política às necessidades de diferentes grupos dentro da empresa.
2. Definição de horários: É crucial estabelecer claramente os períodos em que as comunicações de trabalho são consideradas inapropriadas, iniciando por todas as que são realizadas ao profissional fora de sua jornada de trabalho estabelecida, em seguida, feriados, finais de semana (caso sua jornada não abranja tais dias). Isto ajuda os profissionais a entenderem quando são esperados para desconectar, fortalecendo a cultura de respeito pelo tempo da vida privada/pessoal.
3. Exceções bem delimitadas: As exceções às regras de desconexão devem ser minuciosamente definidas para evitar abusos e mal-entendidos. Isto inclui identificar quais cargos ou situações (como emergências ou períodos de pico de demanda) podem requerer disponibilidade fora do horário da jornada estabelecida do profissional.
4. Comunicação e treinamento: Para garantir que as diretrizes sejam claramente compreendidas, é importante investir em comunicação eficaz e treinamento dos profissionaos. Isso envolve discussões regulares, materiais de treinamento que elucidem a política, e canais abertos de comunicação para perguntas e feedback.

2.4 Treinamento e Conscientização

O sucesso de uma política de desconexão não se resume à sua formulação; depende crucialmente do efetivo treinamento e conscientização de todos os profissionais sobre a importância e os benefícios de se desconectar do ambiente de trabalho fora de sua jornada estabelecida. A educação contínua é fundamental para alinhar a percepção dos profissionais com os objetivos da política, garantindo que eles entendam não apenas o ‘como’, mas principalmente o ‘porquê’ de sua implementação.

Importância do Treinamento e Conscientização

Treinar os profissionais sobre a importância da desconexão ajuda a criar uma cultura organizacional que valoriza o bem-estar e o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Conforme destacado por Michael Beer, especialista em comportamento organizacional, empresas que investem no desenvolvimento de seus profissionais e na promoção de uma cultura de aprendizado contínuo tendem a ter melhor desempenho, pois criam um ambiente de trabalho mais engajado e menos propenso a estresse e burnout (BEER, 2003). Além disso, o treinamento pode abordar estratégias práticas para gerenciar as expectativas de conectividade, equipando os profissionais com ferramentas necessárias para estabelecer limites saudáveis entre suas vidas profissional e pessoal.

Segurança Psicológica

A implementação de uma política de desconexão também deve enfatizar a criação de um ambiente de segurança psicológica, onde os profissionais se sintam confortáveis para expressar preocupações e reportar infrações sem o medo de retaliação.      Amy Edmondson, uma autoridade em segurança psicológica, destaca a importância de criar um clima em que as pessoas se sintam seguras para falar abertamente sobre seus problemas e ideias (EDMONDSON, 1999). Isso é especialmente relevante para a política de desconexão, pois sem um ambiente que promova a segurança psicológica, alguns profissionais podem não se sentir à vontade para reclamar ou denunciar quando as regras de desconexão são infringidas.

Componentes do Treinamento

1. Conscientização sobre os Benefícios da Desconexão: O treinamento deve começar por esclarecer os benefícios da desconexão, incluindo a melhoria da saúde mental, aumento da satisfação no trabalho, e a promoção de um maior equilíbrio trabalho-vida. É importante que os profissionais entendam como a desconexão pode levar a uma produtividade sustentável e reduzir as chances de burnout.
2. Estratégias de Gerenciamento de Conectividade: Os profissionais devem ser instruídos sobre como gerenciar efetivamente suas conexões digitais após os horários de sua jornada de trabalho estabelecida. Isso inclui técnicas para gerenciar notificações, configurar respostas automáticas e utilizar ferramentas tecnológicas que auxiliam na desconexão.
3. Promoção da Segurança Psicológica: As sessões de treinamento devem promover a segurança psicológica, incentivando a comunicação aberta e o feedback honesto sobre a política de desconexão e suas implicações no dia a dia dos profissionais.

2.5 Ferramentas e Tecnologia

No contexto de implementação de políticas de desconexão eficazes, a escolha e o uso de tecnologias adequadas desempenham um papel fundamental. Essas ferramentas tecnológicas podem ajudar a estabelecer limites claros entre o trabalho e a vida pessoal, além de facilitar a adesão às políticas de desconexão.

Tecnologias para Auxiliar na Desconexão

1. Aplicativos de Gerenciamento de Notificações: Ferramentas como o “Focus Mode” no Android e o “Do Not Disturb” no iOS permitem que os usuários limitem as notificações durante horários especificados. Isso ajuda a evitar a distração de notificações de trabalho fora do horário de sua jornada de trabalho, promovendo períodos de descanso ininterrupto.
2. Ferramentas de Email Programado: Plataformas como o Gmail oferecem funcionalidades para agendar o envio de e-mails. Isso permite que os profissionais escrevam e-mails durante seu período de trabalho, mas programem o envio para o horário da jornada de trabalho do destinatário, respeitando assim a política de desconexão da empresa.
3. Software de Análise de Uso de Tecnologia: Ferramentas como RescueTime podem ajudar os profissionais e gestores a monitorar o uso efetivo de tecnologias digitais, fornecendo insights sobre padrões de trabalho e potenciais abusos no uso de dispositivos fora do horário de trabalho.
4. Plataformas de Comunicação com Configurações de Horário de Trabalho: Aplicativos como Slack e Microsoft Teams permitem que os usuários configurem seus horários de trabalho e ajustem as notificações de acordo com esses períodos. Isso evita que profissionais recebam mensagens instantâneas fora de seus horários de trabalho estabelecidos.
5. Ferramentas de Bem-Estar Digital: Sistemas operacionais modernos, como o Digital Wellbeing no Android e o Screen Time no iOS, oferecem recursos que ajudam os usuários a gerenciar seu tempo de tela, estabelecer limites para aplicativos específicos e monitorar o uso de dispositivos.

Benefícios das Tecnologias de Desconexão

A implementação dessas tecnologias oferece uma série de benefícios:

– Melhoria do equilíbrio entre vida pessoal e profissional: Limitar o acesso ao trabalho fora do horário de trabalho ajuda a manter o foco nas atividades pessoais e no descanso.

– Redução do estresse e prevenção de burnout: Ferramentas que auxiliam na desconexão podem diminuir a carga mental associada à constante conectividade.

– Promoção da produtividade: Ao estabelecer limites claros, os profissionais podem ser mais produtivos durante o horário de trabalho, sabendo que terão tempo ininterrupto para descanso.

2.6 Monitoramento e Avaliação

Para garantir a eficácia contínua da política de desconexão, é crucial estabelecer um processo robusto de monitoramento e avaliação. Este processo permite que a empresa  ajuste a política conforme necessário, assegurando que ela atenda às necessidades dos profissionais e contribua positivamente para o ambiente de trabalho.

Importância do Monitoramento e Avaliação

Monitorar e avaliar regularmente a política de desconexão não apenas verifica sua eficácia, mas também demonstra o compromisso da organização com o bem-estar dos seus profissionais. Conforme destacado por Robert Kaplan e David Norton, criadores do Balanced Scorecard, o monitoramento contínuo das políticas empresariais é essencial para o sucesso organizacional, pois permite uma resposta rápida a qualquer necessidade de mudança (KAPLAN & NORTON, 1996). No contexto da desconexão, isso significa avaliar como as políticas estão impactando a saúde mental, o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e a produtividade geral dos profissionais.

Estratégias de Monitoramento e Avaliação

1. Pesquisas de Acompanhamento: Regularmente, a empresa deve conduzir pesquisas para coletar feedback dos profissionais sobre a eficácia da política de desconexão. Essas pesquisas podem ajudar a identificar áreas de sucesso e aspectos que podem necessitar de ajustes.
2. Análises de Produtividade: Utilizar ferramentas analíticas para medir a produtividade antes e depois da implementação da política pode fornecer dados concretos sobre seu impacto. Isso inclui avaliar indicadores como qualidade do trabalho, prazos de entrega e satisfação do cliente.
3. Fóruns de Discussão: Encorajar discussões abertas entre os profissionais e gestores sobre a política pode proporcionar insights valiosos e promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e participativo.
4. Revisões Periódicas: Estabelecer revisões periódicas da política permite à empresa fazer ajustes proativos baseados em evidências concretas e feedback contínuo dos profissionais.

2.7 Flexibilidade e Personalização

Para que uma política de desconexão seja eficaz, é essencial que ela incorpore um grau de flexibilidade e personalização que considere as variações culturais e estruturais dentro de uma empresa. A flexibilidade na política de desconexão permite que empresas com culturas fortemente enraizadas na responsabilidade e autonomia, adaptem as diretrizes de maneira que complementem sua abordagem orientada a contexto, em vez de regras estritas.

Importância da Flexibilidade em Políticas de Desconexão

Empresas como a Netflix, que cultivam uma cultura de alta responsabilidade e liberdade, tendem a favorecer políticas que permitem aos seus profissionais gerenciar seu próprio tempo de trabalho e desconexão. Erin Meyer, em seu trabalho sobre as diferenças culturais no ambiente de trabalho, destaca que a eficácia de tais políticas flexíveis depende significativamente da maturidade cultural da organização e da capacidade dos profissionais de operar eficientemente em um ambiente menos estruturado (MEYER, 2014).

Desafios e Considerações

Enquanto a flexibilidade pode ser benéfica para algumas empresas, é crucial reconhecer que nem todas as culturas organizacionais ou individuais estão preparadas para tal abordagem. Empresas com menor maturidade cultural podem requerer diretrizes mais estruturadas para evitar confusões e garantir que todos os profissionais desfrutem de um equilíbrio adequado entre trabalho e vida pessoal sem comprometer a produtividade.

Estratégias para Implementação de Flexibilidade

1. Avaliação Cultural: Antes de implementar uma política de desconexão flexível, é importante avaliar a cultura organizacional existente para determinar se ela suporta tal abordagem. Isso pode incluir pesquisas de cultura organizacional e avaliações de maturidade cultural.
2. Personalização por Departamento ou Função: Considerar as necessidades específicas de diferentes departamentos ou funções pode ajudar a moldar a política de maneira que seja relevante e eficaz para todos os grupos dentro da empresa.
3. Educação e Treinamento: Oferecer treinamento sobre como gerenciar autonomamente a desconexão e promover uma compreensão do contexto organizacional em que essa flexibilidade ocorre pode ajudar a alinhar as expectativas dos profissionais com os objetivos da política.
4. Conclusão

Ao longo deste artigo, exploramos a importância vital de implementar uma política de desconexão efetiva nas empresas brasileiras, evidenciando como tal política é crucial não apenas para o bem-estar dos profissionais, mas também para o sucesso organizacional. Demonstramos que uma política de desconexão bem estruturada e culturalmente sensível pode ajudar a mitigar os riscos associados à “ultraconexão”, tais como burnout, estresse e uma queda na produtividade e satisfação no trabalho.

Abordamos a necessidade de compreender profundamente a cultura organizacional para garantir que a política de desconexão seja alinhada com os valores e práticas da empresa, facilitando sua aceitação e adesão. Além disso, discutimos como diretrizes claras e comunicação eficaz são fundamentais para estabelecer expectativas realistas e gerenciar as demandas de conectividade fora do horário de trabalho.

Ressaltamos a importância do treinamento e da conscientização para criar uma cultura que valoriza o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, promovendo um ambiente de segurança psicológica onde os profissionais se sentem confortáveis para expressar suas necessidades e preocupações.

As tecnologias de desconexão, quando utilizadas de maneira estratégica, podem reforçar a política de desconexão, ajudando os profissionais a gerenciar melhor seu tempo e suas interações com o ambiente de trabalho digital. A avaliação contínua através do monitoramento e da análise de feedback dos profissionais é crucial para adaptar a política às mudanças nas dinâmicas de trabalho e nas necessidades dos profissionais.

Portanto, as empresas que efetivamente implementam e mantêm políticas de desconexão estão melhor equipadas para promover um ambiente de trabalho saudável e sustentável, que não apenas protege o bem-estar dos profissionais, mas também melhora a produtividade e a eficiência organizacional.

Em resumo, a desconexão não é apenas uma questão de se afastar do trabalho; é uma estratégia integral para manter a saúde organizacional e a satisfação dos profissionais em um mundo cada vez mais conectado.

 

Referências Bibliográficas

– BARRENECHEA, A. Digital Disconnection Policy. 2020. Disponível em: https://gtmgrupo.com/wp-content/uploads/2021/11/Digital-Disconnection-Policy_rev0.pdf . Acesso em 03 de julho de 2024.

– BEER, Michael. Why Total Quality Management Programs Do Not Persist: The Role of Management Quality and Implications for Leading a TQM Transformation. Decision Sciences, vol. 34, n. 4, 2003, pp. 623-642.

– EDMDONDSON, Amy. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, vol. 44, no. 2, 1999, pp. 350-383.

– HOFSTEDE, Geert. Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations. Sage Publications, 2001. Disponível em: https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0005796702001845?via%3Dihub Acesso em 03 de julho de 2024.

– KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P. The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Harvard Business School Press, 1996.

– MARTINS, Thays Silva Gonçalves. “O Direito à Desconexão do Trabalho no Contexto Brasileiro: Uma Análise Jurídica e Comparativa.” Disponível em: https://iasc.org.br/2024/06/o-direito-a-desconexao-do-trabalho-no-contexto-brasileiro-uma-analise-juridica-e-comparativa. Acesso em 03 de julho de 2024.

– MEYER, Erin. The Culture Map: Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business. PublicAffairs, 2014.

– SCHEIN, Edgar H. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass, 2010.

– SULL, Donald, et al. “Why Strategy Execution Unravels—and What to Do About It. Harvard Business Review, março 2015.

 

* Engenheiro Sanitarista, Ambiental e de Segurança pela Universidade Federal de Santa Catarina. Auditor de Sistemas de Gestão. Gestão e liderança pela Harvard University. International Chief Hapiness Officer pela Happiness Business School e Instituto Feliciência, MBA em Recursos Humanos e Organizações pela ESIC/TEAR, MBA em Gerenciamento de Projetos pela FGV. Atua como gestor nas áreas de Segurança do Trabalho, Segurança Patrimonial, Sustentabilidade e Meio Ambiente. E-mail: fabricio@goncalvesmartins.com.br

 

**Advogada especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI. Campus Itajaí. E-mail: thays@goncalvesmartins.com.br