A VACINAÇÃO DOS EMPREGADOS CONTRA A COVID-19 – BREVES REFLEXÕES

Por César de Oliveira – Presidente da Comissão de Direito Marítimo e Portuário do IASC.

No dia D e na hora H, os empregadores se depararão com o dilema sobre poder exigir, ou não, de seus empregados a comprovação de vacinação contra a covid-19, como exigência para continuarem laborando presencialmente, junto com outros colegas.

É POSSÍVEL EXIGIR A VACINAÇÃO?
Para muitos, é permitido ao empregador exigir que o empregado comprove estar vacinado contra a covid.
Fundamentam o entendimento no fato de ser responsabilidade jurídica do empregador cuidar e zelar pelo meio ambiente do trabalho (art. 225 c/c art. 200, VIII, ambos da Constituição Federal) e, também, pela segurança do empregado e seus colegas, mediante o cumprimento das normas de saúde, higiene e segurança (art. 7º, inciso XXII, da Constituição Federal).
Não se pode olvidar, ainda, que a Constituição Federal dispõe que a saúde é um direito de todos e um dever do Estado (art. 196), e que a legislação infraconstitucional – Lei nº 8.080/90, art. 2º, § 2º – estendeu tal dever, também, para os indivíduos, para a família, para as empresas e para a sociedade.
Assim, evidente que a recusa injustificada do empregado em ser vacinado colocaria em risco a saúde de todos os demais colegas de trabalho, possível vetor de transmissão e de proliferação da doença.
A exigência se torna mais necessária para aqueles trabalhadores enquadrados em grupos de risco, tais como:
– idosos (idade igual ou superior a 60 anos);
– pessoas com doenças cardíacas;
– pessoas com doenças pulmonares, como asma e Doença Pulmonar Obstrutiva Crônica;
– pessoas com problemas de baixa imunidade, como pessoas transplantadas ou em quimioterapia;
– pessoas com doenças renais ou em diálise;
– diabéticos;
– gestantes de alto risco;
– pessoas com doenças do fígado;
– obesos (IMC≥40).
Logo, com esteio em seu Poder Diretivo, garantido no art. 2º, da CLT, o empregador tem o direito e o dever de não permitir o trabalho presencial do empregado recalcitrante. Obviamente, a exigência somente faz sentido se houver disponibilidade de vacina.
Não obstante, há os que defendem a impossibilidade de o empregador exigir que seu empregado comprove estar vacinado para poder trabalhar presencialmente, porque tal exigência violaria a sua liberdade individual de autodeterminação, ou seja, de decidir, por si próprio, o que seria melhor para a sua saúde.

POSICIONAMENTO DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL
Em julgamento proferido no âmbito das Ações Diretas de Inconstitucionalidade nº 6.586 e 6.587, o Supremo Tribunal Federal fixou em 17/12/2020, as seguintes teses:
“(I) A vacinação compulsória não significa vacinação forçada, porquanto facultada sempre a recusa do usuário, podendo, contudo, ser implementada por meio de medidas indiretas, as quais compreendem, dentre outras, a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei, ou dela decorrentes, e (i) tenham como base evidências científicas e análises estratégicas pertinentes, (ii) venham acompanhadas de ampla informação sobre a eficácia, segurança e contraindicações dos imunizantes, (iii) respeitem a dignidade humana e os direitos fundamentais das pessoas, (iv) atendam aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade e (v) sejam as vacinas distribuídas universal e gratuitamente; e
(II) tais medidas, com as limitações acima expostas, podem ser implementadas tanto pela União como pelos Estados, Distrito Federal e Municípios, respeitadas as respectivas esferas de competência”.

POSICIONAMENTO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
Recentemente, o Ministério Público do Trabalho (MPT) elaborou um guia interno que prevê a dispensa por justa causa caso o empregado se recuse a, imotivadamente, tomar a vacina contra a Covid-19. O órgão orienta os empregadores a conscientizar e negociar com seus empregados, para que os desligamentos ocorram apenas em último caso.

CONCLUSÃO
Genericamente, o empregador pode exigir que o empregado esteja vacinado para o desempenho de atividades presenciais, especialmente com outros colegas no mesmo local.
As situações especiais devem ser ponderadas com base em um juízo de razoabilidade e proporcionalidade.
De todo modo, tanto o empregador quanto o empregado devem buscar formas de atendimento dos interesses de ambas as Partes, sendo o desligamento do empregado, especialmente por justa causa, a última alternativa a ser utilizada.